Pourquoi former tout le monde pareil ne fonctionne plus

Comment est née l'analyse de la prise de parole de Xavier Niel ?

Il y a quelques jours, pendant un dîner, un ami me lance : « Pourquoi tu n'analyses pas Xavier Niel avec GoodSpeakVR ? »

Le soir même, je regarde un passage de son audition devant la commission d'enquête sur l'audiovisuel. Très vite, plusieurs éléments attirent mon attention : la gestion des interruptions, les silences, la posture, le rythme.

Je publie alors un extrait d'analyse… Et honnêtement, je ne m'attendais absolument pas à ce que Xavier Niel réagisse au post. Quelle surprise.

Quelques heures plus tard, il le fait pourtant. Son retour est très intéressant. Il valide la posture, la gestuelle et le silence face aux interruptions. Il nuance 1 point :

« Moins d'accord sur l'annonce du plan (trop scolaire, pas moi, et ça tue l'effet de surprise). »

Et au fond, il a raison de le dire. Une technique peut être excellente et devenir contre-productive si elle enlève la spontanéité, le style, l'identité naturelle de l'orateur. Cette nuance vient de la personne analysée elle-même, et elle résume à elle seule une problématique immense dans le monde de la formation et du coaching en entreprise. Une annonce de plan aide parfois l'auditoire à se repérer, et peut aussi ôter l'effet de surprise, selon qui parle, devant qui, et à quel moment.

Peut-on apprendre à tout le monde à prendre la parole de la même manière ?

La question est simple, et elle dérange. Peut-on réellement apprendre à tout le monde à prendre la parole de la même manière ?

Pendant des années, les entreprises ont construit leurs dispositifs autour d'un modèle relativement classique : un formateur, une méthode, un groupe, des techniques communes, quelques mises en situation, puis un retour au terrain. Ce modèle fonctionne. Ou plutôt : il fonctionne jusqu'à un certain point.

Car dans la réalité, la prise de parole n'est pas une compétence purement technique. Elle dépend de la personnalité, du rapport émotionnel, du niveau hiérarchique, du contexte, du type d'audience, du niveau de pression, du style cognitif, de l'histoire professionnelle de chacun. C'est là que les modèles standardisés commencent à atteindre leurs limites.

Une même technique convient-elle à un dirigeant et à un manager analytique ?

Une technique excellente pour un dirigeant très directif peut devenir artificielle chez un manager plus analytique. Un storytelling très émotionnel peut fonctionner parfaitement en convention… et devenir contre-productif dans une réunion de crise. Une structure extrêmement académique peut rassurer certains profils… et faire perdre toute spontanéité à d'autres.

Prenez 2 personnes dans la même salle de formation. On leur enseigne la même structure et le même storytelling. L'une y trouve un cadre qui la rassure. L'autre y perd ce qui faisait sa force : sa spontanéité. La méthode est identique, l'effet diffère.

Une bonne prise de parole consiste donc à trouver un équilibre entre des fondamentaux solides et l'identité naturelle de celui qui parle. Une bonne analyse ne transforme pas tous les orateurs en clones. Elle aide chacun à trouver une manière de parler claire, crédible, efficace… sans perdre sa personnalité !

Pourquoi ce sujet compte-t-il pour les DRH et les responsables formation ?

Malgré des investissements considérables dans les soft skills, beaucoup d'entreprises se heurtent encore à plusieurs difficultés : faible transfert terrain, difficulté à mesurer l'effet réel, retour rapide aux anciens réflexes, manque d'ancrage durable.

Les travaux sur la mémoire donnent la mesure du phénomène. Dès 1885, Hermann Ebbinghaus montrait qu'une grande partie de ce qu'on vient d'apprendre s'efface en quelques jours sans révision, et une réplication publiée en 2015 (Murre et Dros) a retrouvé la même courbe de l'oubli. Quant au transfert des acquis en entreprise, la revue de littérature de Baldwin et Ford (1988) en a fait un point faible bien connu de la formation : ce qu'on apprend en salle ne se retrouve pas automatiquement au travail.

Autrement dit : comprendre est une chose, mémoriser en est une autre, et transformer un comportement en est une 3e.

Pour un DRH, la conclusion pratique tient en une phrase : un dispositif identique pour tous rend le transfert encore plus difficile, puisque chacun doit traduire la méthode dans sa propre situation.

Que montrent les neurosciences sur la prise de parole sous pression ?

Sous pression sociale ou émotionnelle, le cerveau cherche à économiser de l'énergie. Il revient vers ses schémas habituels, ses automatismes, ses comportements les plus familiers. On le voit dans les prises de parole à fort enjeu : on peut avoir compris une méthode… et retrouver instantanément ses anciens réflexes dès qu'il y a du stress, du jugement, des interruptions, une audience difficile ou une forte charge émotionnelle.

À l'inverse, ce qui aide à installer un nouveau réflexe ressemble à la vraie vie : de la répétition dans un contexte précis, un retour immédiat, des mises en situation, de l'émotion. Les travaux d'Anders Ericsson sur la pratique délibérée (1993) et la synthèse de John Hattie et Helen Timperley sur le feedback (2007) vont dans ce sens : un entraînement ciblé, avec un retour précis, fait progresser plus sûrement que le simple volume d'expérience. Une technique apprise en salle sans ces ingrédients reste à l'état de souvenir.

Comment entraîner durablement des profils très différents ?

Beaucoup de dispositifs reposent encore principalement sur des sessions ponctuelles, des méthodes identiques pour tous, des feedbacks très humains mais difficilement mesurables dans le temps.

Le vrai sujet n'est donc plus seulement : « Comment former ? » Il devient : « Comment entraîner durablement des profils très différents dans des contextes très différents ? »

Comment personnaliser sans tout réinventer ?

6 questions forment une grille simple à utiliser avant de choisir un exercice :

• Qui parle ? Sa personnalité, son style, sa façon de réfléchir.
• Quel est son niveau de responsabilité ?
• Quel objectif poursuit-il dans cette prise de parole ?
• Dans quel environnement : une salle, un écran, un couloir ?
• Devant quelle audience : des pairs, un comité, un client ?
• Avec quel niveau de tension émotionnelle ?

Ces 6 réglages ne remplacent pas les fondamentaux. Ils indiquent comment les dire, avec quel rythme, sur quelle situation, pour la personne qui s'entraîne.

Pourquoi GoodSpeakVR a-t-il été développé dans cet esprit ?

C'est la réflexion qui nous a poussés à développer GoodSpeakVR. En observant des milliers de prises de parole, un constat s'est imposé : il existe des critères universels (clarté, structure, regard, engagement, gestion vocale, interaction). Mais une analyse réellement pertinente doit aussi tenir compte de dimensions plus adaptatives : la personnalité de l'orateur, son niveau de responsabilité, ses objectifs, son environnement, la nature de son audience, le niveau de tension émotionnelle.

Un dirigeant, un commercial, un manager, un porte-parole média ou un collaborateur ne parlent pas avec les mêmes contraintes. Et ils ne doivent pas tous finir par parler pareil.

Concrètement, plusieurs briques vont dans ce sens.

• L'utilisateur peut déposer ses propres documents en PDF pour renseigner le contexte de son entraînement et obtenir une analyse et un scoring personnalisés.
• Des scénarios sur mesure sont construits selon l'environnement réel de certains clients : négociation commerciale, entretien de cadrage, entretien d'embauche.
• Le scénario de négociation se règle sur 2 niveaux de difficulté, intermédiaire et expert.
• Les entraînements sont disponibles en 4 langues : français, anglais, espagnol, allemand.
• Depuis la rentrée 2026, les parcours d'entraînement s'ajustent automatiquement selon les résultats de chaque utilisateur.

Que répondre à un collaborateur qui trouve la méthode artificielle ?

Cela arrive, sous la forme d'un simple « cette technique, ce n'est pas moi ». La meilleure réponse est une question : qu'est-ce qui sonne faux, la structure, le rythme, les mots ? On garde alors les fondamentaux, clarté, structure, regard, et on ajuste la forme à la personne. La remarque sur le plan « trop scolaire » relève du même réflexe : l'outil doit servir celui qui parle.

Vers quelle nouvelle génération de formation et de coaching ?

C'est probablement la prochaine grande évolution des dispositifs de formation et de coaching en entreprise : passer d'une logique standardisée, descendante, ponctuelle, à une logique contextualisée, personnalisée, entraînée dans la durée, mesurable.

La communication orale est bien plus qu'un « soft skill ». C'est un levier opérationnel qui influence directement les réunions, les feedbacks, les négociations, la capacité à embarquer des équipes, les interactions clients, la crédibilité managériale et la transmission stratégique. Elle devient un véritable levier de performance collective.

Quelles questions un DRH peut-il se poser dès maintenant ?

3 questions suffisent pour avancer :

• À qui s'adresse vraiment l'exercice que nous proposons ?
• Comment suivons-nous la progression de chacun, au-delà de la satisfaction du groupe ?
• Que gardons-nous en commun, et que laissons-nous varier ?

Une entreprise qui sait répondre à ces 3 questions tient déjà un cadre de formation personnalisée.

Alors, qui progressera vraiment demain ?

Les entreprises qui progresseront réellement demain ne seront probablement pas celles qui formeront le plus. Ce seront celles capables d'adapter, d'entraîner, de contextualiser et de mesurer durablement les compétences humaines.