Choisir une formation prise de parole : ce que les DRH attendent vraiment

Que cherchent vraiment les DRH dans une formation ?

Le vrai luxe pour une DRH ? Ce n'est pas Prada. C'est une formation qui transforme vraiment les managers en leaders qu'on suit.

Une entreprise ne progresse pas avec une formation de plus. Les DRH le savent mieux que personne. Elle progresse avec une manière plus juste de faire grandir dirigeants, managers et collaborateurs :

• Un manager qui capte et maintient l'attention pour faire agir
• Un dirigeant qui rassure dans la tempête
• Un commercial qui pose les bonnes questions pour faire avancer l'échange

Les meilleures DRH ne cherchent pas « une bonne formation ». Elles cherchent une formation qui, comme les autres investissements de l'entreprise, apporte une vraie valeur : visible, suivie, et capable de faire progresser les équipes dans le temps.

Qui fait passer un manager de quelqu'un qu'on écoute… à quelqu'un qu'on suit. Pas une parenthèse. Une trajectoire. Pas une intervention ponctuelle. Une culture. Parce qu'en 2026, une entreprise se reconnaît aussi à la manière dont elle prend la parole. Et ça, on ne l'obtient jamais en ajoutant une slide de plus.

Pourquoi un DRH croise-t-il les doigts quand il investit dans le développement humain ?

Il y a quelques jours, je déjeunais avec un ami DRH. Nous parlions de GoodSpeakVR, de mesure, d'entraînement, de progression observable, de KPI, de toutes ces choses que les entreprises cherchent à rendre plus concrètes lorsqu'elles investissent dans le développement des compétences.

À un moment, il me regarde et me dit : « Thierry, il y a un truc qui m'a toujours fasciné. Quand j'achète une machine à 100 000 €, j'ai des indicateurs. Quand j'achète un logiciel à 100 000 €, j'ai des indicateurs. Quand j'investis dans le développement humain… je croise les doigts. »

J'ai éclaté de rire. Puis je me suis rendu compte qu'il venait probablement de résumer en 3 phrases l'un des plus grands paradoxes de la formation professionnelle. Chaque année, les entreprises et les pouvoirs publics français investissent des milliards d'euros dans la formation.

Que reste-t-il d'une formation quelques jours plus tard ?

Pourtant, la recherche sur la mémoire nous rappelle une réalité moins confortable. Selon la courbe de l'oubli du psychologue Hermann Ebbinghaus, une grande partie de ce qu'on vient d'apprendre s'efface en quelques jours sans révision.

À l'inverse, les travaux sur l'espacement des révisions vont dans l'autre sens. Une méta-analyse de Cepeda et de ses collègues (2006), qui rassemble 317 expériences, montre qu'une information revue à intervalles espacés est mieux retenue qu'une information travaillée d'un seul bloc.

Le plus étonnant ? La motivation et l'intelligence n'y sont pour rien : c'est le fonctionnement normal de la mémoire. Elle garde surtout ce qu'on réutilise.

Comment savoir qu'une compétence existera encore 30, 60 ou 90 jours plus tard ?

Et soudain, sa phrase sur le fait de « croiser les doigts » a pris une autre dimension. Parce qu'au fond, former quelqu'un n'est pas extrêmement compliqué. Faire en sorte qu'une compétence soit encore visible 30, 60 ou 90 jours plus tard est une toute autre histoire.

La question n'est donc pas : faut-il former ? Évidemment que oui. La vraie question est : comment faire pour qu'une compétence existe encore 30, 60 ou 90 jours plus tard ? Quand il faut animer une réunion difficile, répondre à une objection, convaincre une équipe ou prendre une décision importante. Autrement dit, quand la compétence doit réellement être utilisée.

Je me suis alors demandé : si j'étais DRH, quelles seraient les questions que je poserais avant de signer un programme de formation ? Pas pour négocier. Pas pour piéger. Simplement pour comprendre si j'achète une journée de formation… ou un véritable développement des compétences.

J'en ai retenu 12. Et connaissant mon ami, certaines auraient transformé notre déjeuner en séance de travail. Ce qui, entre nous, est souvent le signe qu'on commence à parler des bonnes choses.

Comment savoir que vous choisissez la bonne formation ?

DRH, responsables L&D, responsables formation, directeurs commerciaux : quand vous engagez un budget formation, comment savez-vous que vous choisissez la bonne… et qu'elle change réellement quelque chose ?

Je présente notre dispositif à un directeur commercial lorsqu'il m'interrompt pour parler de formation.

Il me dit : « On a du mal à trouver la bonne formation pour chaque individu. À force de vouloir servir tout le monde, on finit parfois par ne servir personne. Les groupes sont hétérogènes, les contenus trop généraux, les formateurs inégaux… et beaucoup repartent en disant : c'était intéressant, mais cela ne correspond pas à mon quotidien. »

J'aime cette franchise car je sens le vécu.

Et ce qu'il ne dit pas à voix haute, je le dis pour lui : le DRH qui a validé ce programme n'était pas dans la salle.

Cette remarque met en lumière la position parfois inconfortable de celles et ceux qui doivent choisir, financer et défendre les formations, sans jamais voir ce qui se passe réellement une fois la porte fermée.

Quels sont les 3 niveaux d'exigence d'une formation ?

Toutes les formations ne répondent pas au même niveau d'exigence.

Il y a d'abord la formation générale : transmettre les fondamentaux, donner les premières clés, installer un langage commun.

Puis la formation contextualisée : travailler une compétence à partir du métier, des situations rencontrées et des objectifs de l'entreprise.

Enfin, l'entraînement à un enjeu précis : préparer une négociation, un entretien sensible, un CODIR ou une prise de parole identifiée, avec une échéance, un public et un résultat attendu.

Plus on avance dans ces 3 niveaux, plus la formation devient juste, concrète et utile.

Qu'est-ce qui a réellement progressé après la formation ?

Derrière chaque décision se cache la même question, plus difficile à poser qu'à éviter :

Qu'est-ce qui a réellement progressé ? Le manager conduit-il de meilleurs entretiens ? Le commercial négocie-t-il différemment ? Ou avons-nous simplement organisé une journée agréable, bien notée, puis rangée dans un tiroir de la mémoire ?

Selon le rapport Future of Jobs 2025 du Forum économique mondial, les employeurs s'attendent à ce que 39 % des compétences clés des salariés changent d'ici 2030. Donc demain.

Former n'a jamais été aussi indispensable. Mais mesurer la présence, le nombre d'heures ou la satisfaction à chaud ne suffit plus. Et un DRH ne peut pas être dans chaque salle, à chaque session.

C'est le constat qui guide GoodSpeakVR : un dispositif qui prolonge le travail du formateur, contextualise les exercices, multiplie les entraînements et mesure les progrès dans le temps, pour que le participant sache ce qu'il maîtrise, et que le DRH voie enfin ce qui se passe réellement, même sans être dans la salle.

Parce qu'au fond, la question n'est plus : « La formation a-t-elle plu ? »

La véritable question est désormais : « Les compétences ont-elles réellement progressé ? »

Que révèle l'analyse d'une intervention de Thomas Pesquet ?

DRH, responsable formation, décideurs, managers, cette question est pour vous. Combien avez-vous dépensé en formation l'an dernier ? Et combien de vos collaborateurs appliquent vraiment ce qu'ils ont appris quelques jours plus tard ?

J'ai trouvé un début de réponse en analysant une intervention de Thomas Pesquet avec GoodSpeakVR. Pas sur l'espace. Sur la conviction.

Ce que l'analyse a montré va à l'encontre d'une idée répandue : le charisme serait le critère décisif.

Score global de l'intervention analysée : 78/100, un niveau solide.

Les scores les plus hauts :

• 95/100 : langage simple. Zéro jargon. Phrases courtes. Tout le monde comprend.
• 90/100 : posture inclusive. « Nous les hommes », plutôt que « vous devriez ».
• 90/100 : clarté du message. Une idée. Une seule.

Les scores les plus bas : 50/100 pour la variation tonale, 55/100 pour les micropauses.

Dans cette intervention, les dimensions du charisme vocal sont donc les plus basses, et la clarté les plus hautes. Ce sont les secondes qui portent la conviction. Dans cette analyse, la clarté bat le charisme.

Pourquoi vos formations ne changent-elles rien le lundi ?

Un manager sort d'une formation de 2 jours. Motivé. Il a tout compris. Le lundi, il reproduit les mêmes erreurs. La volonté n'y est pour rien : comprendre ne suffit pas à transformer, savoir faire ne suffit pas à faire.

C'est de là qu'est né GoodSpeakVR. Une plateforme d'entraînement complète : ordinateur, mobile ou casque VR. Répétition, feedback immédiat, progression mesurable.

Vos managers ne sortent plus d'une formation. Ils sortent d'un entraînement.

Dans votre organisation, la prise de parole de vos managers est-elle un levier ou un frein ?