La plupart des formations en prise de parole ne servent à rien, si…

Que reste-t-il d'une formation en prise de parole une fois la session terminée ?

…elles s'arrêtent à la formation.

J'ai formé plus de 15 000 personnes : managers, dirigeants, équipes entières. Avec un objectif simple : faire progresser sur le fond, la posture, la capacité à convaincre.

Sur le moment, ça fonctionne. Les retours sont excellents. Les participants repartent plus confiants, plus clairs, plus solides. Les entreprises sont satisfaites.

Mais avec le temps, une question s'impose : qu'est-ce qui reste vraiment, une fois la formation terminée ?

Prenez ces 3 effets un par un : plus de confiance, plus de clarté, plus de solidité. Ils sont réels le jour de la formation. La question porte sur le jour où la salle sera moins bienveillante qu'un groupe de collègues en stage.

Que se passe-t-il 2 mois après la formation ?

Un formateur veut que ça marche, moi le premier. Dans la réalité, surtout quand on est indépendant, il y a aussi un enjeu plus discret : être reconnu, rappelé, recommandé. Alors, sans s'en rendre compte, on soigne le « pendant » :

• une expérience agréable
• une progression visible
• une satisfaction immédiate

Et chacun espère que ça tiendra dans le temps.

2 mois plus tard, voici la réalité. À l'époque, j'organisais systématiquement un point de suivi à distance. Je posais toujours la même question : « Qu'avez-vous réellement mis en pratique ? »

« Dans les moments de pression, je reviens à mes réflexes. »

Et à cet instant précis, toute la formation disparaît. Les autres réponses vont dans le même sens :

• « Je me sens plus à l'aise… mais je ne sais pas si je fais vraiment mieux. »
• « J'ai essayé… mais sans retour, difficile de savoir. »

Rien d'anormal. Mais tout est dit.

Relisez la première réponse. Elle ne dit rien contre la formation. Elle indique où se situe sa limite : le participant a les connaissances et la bonne volonté, il lui manque des occasions de rejouer ces moments avec quelqu'un, ou quelque chose, qui lui dise ce qui a changé. Quant à « je me sens plus à l'aise, mais je ne sais pas si je fais vraiment mieux », elle mérite d'être épinglée au mur du service formation.

Quel est le vrai angle mort des formations ?

Une formation, c'est un budget, mais aussi du temps collaborateur non productif, une attente de transformation côté management, et une responsabilité directe pour les RH. Plusieurs personnes ont donc investi, chacune pour une bonne raison.

Et pourtant, quelques semaines plus tard :

• difficile de mesurer
• difficile de prouver
• difficile de piloter

Personne ne dispose alors de quoi vérifier ce que l'investissement a produit.

Qu'est-ce qui fonctionne en formation, et pourquoi cela ne suffit-il pas ?

Dans mes formations, j'applique toujours le même triptyque :

• parler des personnes, de leurs enjeux réels
• créer un cadre de progression
• répondre à un problème concret

En réunion, en négociation, en COMEX ou en média : ça fonctionne. Mais ça ne fait pas tout.

Que dit la recherche sur l'oubli et le stress ?

• Sans réactivation, une grande partie de ce que l'on vient d'apprendre s'efface en quelques jours : c'est la courbe de l'oubli décrite par Hermann Ebbinghaus en 1885.
• Sous pression, on a tendance à revenir à ses automatismes : Lars Schwabe et Oliver Wolf l'ont montré en 2009 dans leurs travaux sur le stress et les habitudes.
• Se tester activement aide davantage à retenir que relire : Henry Roediger et Jeffrey Karpicke l'ont établi en 2006.

Autrement dit : comprendre ne suffit pas à savoir faire, et savoir faire ne suffit pas à maintenir dans le temps. Ce sont 3 étapes distinctes. Une formation couvre bien la 1re, parfois la 2e. La 3e se joue dans les semaines qui suivent, sans formateur dans la salle et sans personne pour dire si la réunion de mardi s'est mieux passée que celle de la semaine précédente.

Que vivent les DRH face à la mesure de l'impact des formations ?

2 frustrations reviennent systématiquement :

• difficile de mesurer l'impact réel à 3 ou 6 mois
• difficile de relier formation et performance

Ces 2 frustrations se répondent. Sans mesure à 3 ou 6 mois, impossible de relier formation et performance. Sans ce lien, un budget de formation se défend difficilement le jour des arbitrages. On forme beaucoup. On pilote encore peu.

Comment poser la bonne question de suivi à 2 mois ?

Reprenez la question qui fait apparaître la réalité : « Qu'avez-vous réellement mis en pratique ? » Complétez-la par 3 questions courtes : dans quelle situation précise ? Qu'est-ce qui a changé dans le résultat ? Comment le savez-vous ? Ces 4 questions, posées à chaque participant, suffisent pour savoir si la formation a laissé une trace. Les réponses vagues sont elles-mêmes une information. Posez-les à 2 mois, puis à 6 mois, et comparez les réponses.

Quels sont les 3 leviers qui font progresser à l'oral ?

Une compétence comme la prise de parole repose sur 3 leviers :

• La répétition : dire, refaire, recommencer, dans des conditions qui rappellent le jour J.
• Le feedback : un retour précis, rapide, que la personne peut appliquer à sa tentative suivante.
• La mise en situation réelle : un interlocuteur, un enjeu, un temps limité, et parfois quelqu'un qui n'est pas d'accord.

Quand l'un des 3 manque, la progression ralentit. Une répétition sans retour consolide aussi les mauvaises habitudes. Un retour sans mise en situation reste théorique. Une mise en situation sans répétition ne laisse qu'un souvenir. Sans ces 3 leviers, on comprend, on progresse un peu, mais on ne transforme pas durablement.

Comment passer de former à entraîner ?

On passe progressivement de « former, espérer » à « entraîner, mesurer, progresser ». Aujourd'hui, il devient possible d'objectiver la performance, de suivre des indicateurs concrets, et d'ancrer les compétences dans le réel.

Chez GoodSpeakVR, la formation en présentiel avec un expert se prolonge par un abonnement : les collaborateurs s'entraînent ensuite en autonomie, à tout moment, sur ordinateur, tablette ou téléphone, le casque VR restant une option. Le coach IA les accompagne avant, pendant et après l'entraînement. L'analyse porte sur le verbal, le vocal et le visuel, la progression se suit dans le temps, et les managers et DRH accèdent aux données globales de leurs équipes. Il s'agit d'un entraînement actif sur des situations réelles, avec un retour immédiat. Le présentiel n'est d'ailleurs pas un passage obligé : la plateforme peut aussi s'utiliser seule.

Pourquoi entend-on « je me sens plus à l'aise » plutôt que « je suis meilleur » ?

Ce que j'entends le plus souvent après une formation, c'est « je me sens plus à l'aise ». Rarement « je suis meilleur ».

Et c'est logique : la prise de parole est aussi une expérience émotionnelle. Ce que disent les participants est sincère. L'aisance est un ressenti, et un ressenti est précieux : il donne envie de se lancer. Elle devient une compétence quand elle résiste à un public difficile. Le passage de l'un à l'autre demande de l'entraînement et de la mesure.

Parler devant d'autres personnes engage le corps, les émotions et l'image que l'on donne. Une technique comprise à froid ne contient rien de tout cela. Voilà pourquoi la répétition compte autant : elle apprivoise la situation en même temps que la méthode. Le trac du jour J rencontre alors un terrain déjà visité, et le cerveau y retrouve des repères au lieu d'improviser.

Que changer dans votre dispositif dès la prochaine session ?

Inutile de tout reconstruire. 3 décisions suffisent pour commencer :

• Fixer avant la session la situation réelle visée : une réunion, une négociation, un passage en COMEX ou face aux médias.
• Prévoir, dès le premier jour, des temps de pratique après la formation, avec un retour sur chaque tentative.
• Désigner la personne qui regarde la progression à 3 mois et à 6 mois, et ce qu'elle fera des résultats.

Ces 3 décisions coûtent peu et changent la nature du projet : la formation devient le début d'un parcours.

Alors, vos équipes progressent-elles encore après la formation ?

La plupart des formations en prise de parole ne servent à rien, si elles s'arrêtent à la formation. Une compétence orale ne s'installe pas en une journée, ne résiste pas sans entraînement et ne progresse pas sans feedback.

La vraie question aujourd'hui : « Est-ce que mes équipes progressent encore après ? » Et vous, êtes-vous en mesure de mesurer l'effet de vos formations en prise de parole… à 3 ou 6 mois ?