La grande illusion des formations soft skills : on mesure rarement la progression

Que mesure-t-on vraiment après une formation à la prise de parole ?

On dépense des dizaines de milliers d'euros pour former à la prise de parole. Et bien peu d'entreprises sont capables de prouver que ça fonctionne.

C'est ça, le vrai problème.

On mesure la satisfaction. On mesure l'expérience. On mesure la qualité perçue.

Rarement la performance réelle.

Prenez ces 3 mesures une par une. La satisfaction dit si la journée a plu. L'expérience dit si le cadre, le rythme et le formateur ont convaincu. La qualité perçue dit ce que les participants pensent avoir appris. Toutes les 3 ont de la valeur. Aucune ne répond à la question que se pose un DRH, un directeur commercial ou un dirigeant : cette personne parle-t-elle mieux en réunion qu'avant la formation ?

Pourquoi les retours à chaud rassurent-ils autant ?

À la fin d'une formation, l'énergie est haute, les échanges sont chaleureux, les retours sont enthousiastes. Ce moment est réel, et il est agréable. Il raconte comment la journée s'est passée. Il ne dit rien du comportement de la personne 2 mois plus tard, un mardi où l'agenda déborde, où le public est tendu et où personne ne l'applaudit. Un indicateur recueilli à chaud mesure l'ambiance du jour. Pour savoir ce qui tient, il faut attendre, et regarder au bon endroit.

Que reste-t-il 2 mois après une formation ?

2 mois après une formation, peu de gens savent dire ce qui tient encore.

• Le regard
• La posture
• Le discours
• La capacité à structurer sous pression

On espère que ça s’ancre. Sauf que le cerveau ne fonctionne pas à l’espoir...

Faites l'exercice pour votre propre entreprise. Le regard : qui peut dire si celui des managers a changé depuis la formation ? La posture : qui l'a observée avant et après, dans la même situation ? Le discours : existe-t-il une trace comparable à 2 mois d'écart ? La capacité à structurer sous pression : qui l'a vue à l'œuvre un jour de tension ? Si les 4 réponses ressemblent à « je pense que oui », vous disposez d'une impression. Elle est utile et fragile. Une impression ne se compare pas, ne se suit pas, et se présente mal à un comité de direction.

Pourquoi le stress dégrade-t-il ce qui vient d'être appris ?

Sous stress, l'accès aux fonctions exécutives, celles qui permettent de structurer, choisir ses mots, décider, s'adapter, se dégrade. La neuroscientifique Amy Arnsten, de l'université Yale, a décrit en 2009 comment le stress altère le fonctionnement du cortex préfrontal, qui abrite ces fonctions. C'est précisément là que beaucoup de prises de parole se désorganisent.

Autrement dit : vous pouvez former quelqu’un correctement et constater une régression au moment précis où il doit performer. Le fonctionnement neurologique ordinaire suffit à l'expliquer.

Traduction en langage courant. Structurer, choisir ses mots, décider, s'adapter : ce sont les gestes mêmes d'une bonne prise de parole. Ce sont aussi les 1ers à vaciller quand la tension monte. Une personne peut donc sortir d'une formation avec de vraies clés en main et les chercher en vain le jour où elle en a besoin. La piste logique consiste à répéter dans des conditions qui ressemblent à ce jour-là, pour que ces gestes coûtent moins d'effort à produire sous pression.

Comment mesurer la progression à l'oral ?

C'est là que le modèle classique atteint sa limite. Former sans mesurer, c'est améliorer une sensation.

Aujourd’hui, observer. Mesurer. Comparer dans le temps tout le spectre des prises de parole en public. Ce sont des données.

Une mesure utile coche 3 cases. Elle est comparable : la même situation, avant et après. Elle est répétée : une photo à 2 mois vaut mieux que rien, une série vaut mieux qu'une photo. Elle est lisible : un DRH doit pouvoir la montrer sans longue explication.

Chez GoodSpeakVR, l'analyse porte sur le verbal, le vocal et le visuel, avec une grille de 60 à 70 critères d'évaluation, et la progression se suit dans le temps. Côté entreprise, le dashboard manager et DRH donne un accès global aux données de toutes les équipes.

Après une formation de 2 jours, que reste-t-il du budget ?

Après une formation à la prise de parole… il y a rarement validation, mesure ou preuve réelle de progression.

Un ordre de grandeur que je connais bien : les services RH investissent 4 000 à 6 000 € dans une formation type prise de parole en public (2 jours), pour un groupe de 6 à 10 personnes en moyenne. Puis la session se termine.

Les entreprises ne peuvent pas investir de telles sommes sur les mêmes collaborateurs plusieurs fois par an…

La formation terminée, chacun retourne en réunion.

Et très vite… les mêmes prises de parole reviennent.

Manque de clarté. Messages trop longs. Décisions mal portées.

Pourquoi ?

Parce que sans entraînement, sans feedback, sans mesure…

il n’y a pas de progression durable.

Chez GoodSpeakVR, on a pris le sujet autrement : vos équipes s'entraînent en continu, 24 heures sur 24, sur ordinateur, tablette ou téléphone.

Et surtout :

• en conditions réelles (réunion, COMEX, négociation…)
• avec une analyse précise (verbal, vocal, visuel)
• des feedbacks exploitables
• et une progression mesurée dans le temps

Résultat : la progression se mesure.

La vraie question est simple : investissez-vous dans des formations… ou dans une progression mesurable ?

Reprenons ces chiffres sans les discuter. Une formation de 2 jours, un groupe de 6 à 10 personnes, un budget de 4 000 à 6 000 €. L'investissement est réel. La question qui suit est simple : qu'avez-vous en main, à 2 mois, pour le justifier ? Un taux de satisfaction ? Un sourire sur la photo de groupe ? Un DRH qui défend ce budget gagne à disposer d'une preuve de progression.

Qui a besoin de ces mesures dans l'entreprise ?

Le DRH veut justifier un budget. Le responsable formation veut choisir ce qu'il renouvelle. Le directeur commercial veut savoir si ses équipes tiennent face à une objection sur le prix. Le dirigeant veut voir si ses managers portent les décisions. Les 4 formulent la même demande : une donnée qu'ils peuvent comparer d'un trimestre à l'autre.

Comment commencer à mesurer sans alourdir la formation ?

Quelques pistes à tester dès la prochaine session :

• Choisir 1 situation précise avant la formation (une réunion, une négociation, un passage en comité de direction), puis la rejouer à la fin et quelques semaines plus tard.
• Retenir 4 repères observables : le regard, la posture, le discours, la structure sous pression.
• Demander au manager de terrain ce qu'il a observé sur une situation réelle, en 1 phrase.
• Garder une trace datée de chaque passage, pour pouvoir comparer.

Cette méthode demande du temps et de la rigueur. Une plateforme d'entraînement continu peut en prendre une partie en charge, sur les situations réelles de vos équipes, avec un suivi de la progression dans le temps.

Que répondre quand on vous dit que la formation était excellente ?

Répondez que c'est une bonne nouvelle, puis posez 1 seule question : excellente pour quelle situation précise ? Dans quelle réunion, devant quel interlocuteur, avec quel enjeu ? Cette question déplace la conversation du ressenti vers le terrain. Elle oblige à nommer le moment où la compétence doit servir. Ce moment devient alors le point de mesure, et le point de départ de l'entraînement suivant.

Comment présenter ces résultats à un comité de direction ?

Un comité de direction pose 3 questions simples : qu'avons-nous payé, qu'avons-nous obtenu, que décidons-nous ensuite ? Un taux de satisfaction répond à la 1re. Une progression mesurée sur des situations réelles répond aux 3. Vous pouvez alors dire : voici le point de départ, voici l'évolution à 2 mois, voici les équipes qui avancent, voici celles qui ont besoin d'un nouveau cycle. Ce langage-là se discute, se budgète et se défend.

Que faire des écarts entre les personnes d'un même groupe ?

Une moyenne cache les différences. Dans un groupe de 6 à 10 personnes, certaines progressent vite, d'autres restent bloquées sur un point précis, d'autres encore retombent dans leurs anciens réflexes. Une donnée individuelle, suivie dans le temps, permet d'ajuster l'entraînement de chacun : plus de travail sur la structure pour l'un, sur les silences pour l'autre. Chez GoodSpeakVR, le dispositif identifie les lacunes les plus fortes d'un utilisateur à partir de ses scores et le redirige vers les modules de formation adaptés.

Où se situe GoodSpeakVR dans cette histoire ?

GoodSpeakVR est né exactement à cet endroit, pour donner enfin à la formation un prolongement mesurable.

Former, c’est utile. Mesurer, c’est décisif !

La formation garde toute sa place. Elle apporte les clés. La mesure indique lesquelles tiennent, lesquelles sont à retravailler, et pour qui. L'ensemble dessine une boucle : apprendre, s'entraîner, mesurer, ajuster.